6、新服务：以服务重新定义人力资源部，以需求推动人力资源服务的新发展
解读2019年人力资源管理的6大趋势
新经济、新科技的发展带来的用户体验需求不断上升，新生代员工对服务体验的要求不断提高，86%的企业管理者相信，最终用户体验的质量是改变人力资源系统的首要驱动力。人力资源的特质决定了我们必须保持职业敏感性，将管理作为一项细致的服务过程，倾听员工需求痛点，人力资源管理师，挖掘解决真正问题才能不断反思和审视现有服务模式和流程，才能创造全新的服务体验并实现降本增效。人力资源部从原来的管理员工转变到服务员工，以员工需求为导向，转变职能提升效能。HR需要思考人力资源部服务的对象是谁？目标客户如何进行分类？他们的需求又分别是什么？通过什么样的方式或渠道去满足不同类型员工的不同需求？将员工作为客户的角度去评价人力资源管理，就是人力资源的服务职能转变的开始。
“铁饭碗”的工作模式正在逐渐消失，个体价值迅速崛起，传统的雇佣关系正在接受挑战，组织呈现出更高的平台性和开放性的趋势。这一趋势挑战着传统人力资源管理的传统模式。过去企业工作主要依赖于组织内部的全职雇员来完成，而对于未来的企业管理者而言，企业人力资源管理师，真正需要考虑的是如何优化和引领各方面的资源共同完成工作任务。许多企业的人力资源范围已经跨越了传统雇佣的边界，灵活高效的用工模式极大的改变着企业经营的成长速度和发展规模。
人力资源管理的三个第一（三）
成为变革的驱动者和参与者，一个声音发自你。
变革是组织实现发展的永恒要素，人力资源管理专业，也就是不变的就是变化。组织在发展的过程中，不同的阶段会面临不同的变革主题。早期是个人危机的变革、之后是围绕着组织和流程的规范化的变革，之后是集团化分层管控的变革，最后可能是反对官僚化，实现客户导向的变革。以上任何的变革，都可能涉及战略、文化、组织、流程和人力资源管理等领域，这就要求人力资源管理必须与时俱进发现变革的契机，找到变革的重点，通过对变革的驾驭手段来迎接和享受变革，通过变革，让人力资源管理部门成为站在组织成长的浪尖部门。
人力资源管理可以通过对业务的渗透，尤其是对人的关注，发现业务的短板和制约发展的约束要素，并提议公司开展某方面的变革，这些变革可能是研发的变革、供应链的变革、文化的变革、组织的变革，其中人力资源管理都有很多可为之处。比如研发的变革，我们发现很多个公司研发的变革都涉及对核心研发人员的能力提高和资源池建设工作，比如项目经理、产品经理的队伍建设和能力规划，人力资源管理，这些无疑是研发再造的落地关键环节，而这也正是人力资源管理工作的价值所在。所以人力资源完全可以通过变革的手段，实现对业务的更好的渗透和支持，在战争中学习战争，通过和业务部门的并肩变革，实现从现状到未来的成功。
一种是战略伙伴。
战略伙伴这一角色是人力资源管理业务伙伴的最终目标。
作为战略伙伴，人力资源管理者担负的任务有很多，如洞察组织经营环境的变化，并据此对人力资源战略进行及时调整；通过对企业人力资源的选拔和培训等实践，培养企业未来的管理者；根据企业的发展战略分析人力资源管理效能，确定不同阶段衡量人力资源管理效能的关键指标；设计适应企业新的业务需要的人员配备战略，以及促进人力资源效能提高的组织架构；
从员工的角度出发，分析公司内部人才发展的需求，并依据组织战略确定各种需要的优先顺序，为优化激励效果提供依据等。战略伙伴这一角色的特殊性，不仅要求人力资源管理者能够管理企业已有的人力资本，还要求人力资源管理者能够有效地预测以及管理未来的企业智库，不断培育与梳理企业内部的沟通渠道，使企业获得持久发展的新鲜血液。
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