3、新组织：组织变革，结构升级将成为企业降本增效的关键
解读2019年人力资源管理的6大趋势
越是经济不确定的情况下，我们认为好像越不应该轻举妄动。但是，在2018年却是越来越多头部企业在很高调地做组织架构的主动调整，有些做精简，聚焦于战略；有些在进行人才系统优化升级，以更加灵活、综合的工具或方式提升人力效能。如百度从2017年开始一直都在迭代进行“all in AI”。阿里、小米也对自己的产业重新进行聚合划分。58、链家、万科，在调整组织架构，形成新的事业群，以新的事业群促成更加有效、敏捷的决策机制。还有一些组织在着力打造内部的活水机制和外部的灵活补充机制，通过内部变革把人才选拔出来，通过外部的外包、顾问、合作伙伴以新的姿态、新的策略、新的关系良性运转。比如华为在内部成立的一个类似总干部部的部门，在全球范围内培养自己的干部的队伍，提升自己的领导力，激发内部活力，包括创新活力和未来布局活力。外部人才补充则主要通过业务外包、专家顾问、合作伙伴、实习生等多种方式来满足业务需要，人力资源管理专业，特别是将非核心业务外包出去，降低企业用工中的机会成本和沉没成本。所以，我们说：越在经济下行的时候，组织越应该做精细化调整，去提升组织效能。即便在经济形势不确定性的情况下，很多大组织也在主动求变，这是一个非常明显的信号，这是变革期的一个主趋势。2018可以说是头部企业的“组织调整年”，头部企业已经在2018年率先做好部署以应对2019年的挑战。
人力资源管理的三个第一（三）
成为变革的驱动者和参与者，一个声音发自你。
变革是组织实现发展的永恒要素，也就是不变的就是变化。组织在发展的过程中，不同的阶段会面临不同的变革主题。早期是个人危机的变革、之后是围绕着组织和流程的规范化的变革，之后是集团化分层管控的变革，最后可能是反对官僚化，实现客户导向的变革。以上任何的变革，都可能涉及战略、文化、组织、流程和人力资源管理等领域，这就要求人力资源管理必须与时俱进发现变革的契机，找到变革的重点，通过对变革的驾驭手段来迎接和享受变革，通过变革，让人力资源管理部门成为站在组织成长的浪尖部门。
人力资源管理可以通过对业务的渗透，尤其是对人的关注，发现业务的短板和制约发展的约束要素，并提议公司开展某方面的变革，这些变革可能是研发的变革、供应链的变革、文化的变革、组织的变革，其中人力资源管理都有很多可为之处。比如研发的变革，我们发现很多个公司研发的变革都涉及对核心研发人员的能力提高和资源池建设工作，比如项目经理、产品经理的队伍建设和能力规划，这些无疑是研发再造的落地关键环节，人力资源管理，而这也正是人力资源管理工作的价值所在。所以人力资源完全可以通过变革的手段，实现对业务的更好的渗透和支持，在战争中学习战争，通过和业务部门的并肩变革，实现从现状到未来的成功。
七大定律：250定律（不怠慢任何一个顾客）
美国有名推销员乔·吉拉德在商战中总结出了“250定律”。他认为每一位顾客身后，大体有250名亲朋好友。如果您赢得了一位顾客的好感，就意味着赢得了250个人的好感；反之，如果你得罪了一名顾客，也就意味着得罪了250名顾客。这一定律有力地论证了"顾客就是上帝"的真谛。由此，我们可以得到如下启示：必须认真对待身边的每一个人，因为每一个人的身后都有一个相对稳定的、数量不小的群体。善待一个人，企业人力资源管理师，就像拨亮一盏灯，人力资源管理师，照亮一大片。
HR是做人的工作的，任何新的员工刚开始一个接触的就是HR，HR的行为标准在很大程度上反映了一个公司整体人员的素质，同时，你的言行举趾会被其他人员作为榜样。人力资源部门是一个服务部门，所有的员工都是你的顾客。所以，做HR的管理人员，处在公司里，你得小心一些，因为你面对公司的每一个员工都是你的上帝！否则，只要有一个人说你一句坏话，效果会成倍的放大！
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