HR指标灵活运用于企业指标
总体劳动力生产率
从整体上衡量HR成功与否的好工具是劳动力生产率，这里最关键的是持续改善员工成本（工资、福利和总体HR花费）与总体企业收入之间的比率。这个范畴的指标包括：
1）劳动力生产率比例的改进。
2）增长的劳动力生产率产生的货币价值。
3）通过去年的招聘，保留和生产率改进（投资回报率）的结果来评价整体HR的价值影响（用货币数额体现）。
2员工招聘与离职
管理者通常在招聘和离职上对HR期望大。下面是一些可以用来评估招聘有效性的简单指标：
1）新入职一年以内员工的离职率。
2）新入职员工的绩效考评分数的平均值（与去年相同岗位对比）。
3）管理者对新入职员工的满意度（对受雇员工的管理者开展的调查；与去年的平均结果作对比）。
4）在管理和高岗位上招聘的员工多样性的比率。
5）关键岗位上的招聘失败带来的价值影响（用货币数额体现）。
3员工敬业度
员工生产率与员工敬业度之间的平衡可以保证管理者在追求生产率大化时不至于滥用或透支员工。那些获得了高生产率，公积金，同时获取高的员工敬业度分值的管理者应该受到奖励。这个范畴的指标包括：
1）每天“期望来上班”的员工比例（从调查结果中得出）。
2）声称自己的管理者拥有期望中的管理行为的员工比例（可以从双向沟通，工作挑战性和兴奋度，特别的学习和成长，认可和奖励，在某种程度上对工作的掌控度和了解工作的重要性等方面得出调查结果）。
4员工保留率
这个环节包括以下几个指标：
1）整体的员工离职率（不一定是个真实有效的指标）。
2）关键岗位上的基于绩效的离职率（所谓基于绩效的离职率是指那些高绩效的员工的离职比起平均绩效的员工的离职要得到更多的权重，而低绩效的员工的离职则正好反之）。
3）关键岗位上的可预防的离职率（通过开展离职调查以确认个体离开企业的真实原因并且确定这种离职是否可以被合理的避免）。
4）关键岗位上的员工离职产生的价值影响（用货币数额体现）。
5员工的薪酬福利
相对于运用统计方法来测定薪酬的公平性，智小培更推荐通过对员工感知的薪酬公平度进行调查。
1）产出1美元的收益会在员工薪酬和福利上耗费多少钱的成本（这个指标可以显示薪酬的有效性，可将今年的比率与去年的相对比）。
2）对自己的薪酬感到满意的员工比例（通过对员工关于奖励和企业期望的满意度进行调查得出）。
3）在绩效考评中被列为高绩效员工的比例以及因为职务而获得高于平均薪酬的员工的比例（反之也是如此）。
4）因为类似薪酬方面的原因而离职的高绩效的员工的比例（运用一个邮件调查，公积金缴费，确定将薪酬因素列入离职三大主因的高绩效者的比例）。
劳务派遣与劳务中介的区别
劳务派遣不同于劳务中介。其根本区别在于劳务派遣组织必须与劳务派遣人员签订劳动合同，建立劳动关系。劳务派遣组织与劳务人员是企业和员工的关系，其相互关系调整适用《劳动法》。
劳务中介组织主要是通过向企业和劳动者提供劳务信息服务，公积金查询，并收取一定的劳务中介费用，劳动者与劳务中介组织不签订劳动合同，所以也不存在劳动关系，其相互间的关系不受《劳动法》及相关法律保护。
人事代理有利于促进企业人事管理事务的社会化。一些不属于企业人事管理的社会事务，如档案管理、户籍管理、计划生育管理、离退休管理等，公积金代理，随着市场经济发展和各个方面的体制改革，这些事务必须社会化，以减少企业负担。
人事代理有利于促进人事管理事务的专业化。企业的所有的活动都要求以低的成本取得高的收益，人事代理通过专业化的、优质的人事事务服务，满足了在竞争中降低成本、提高了效益的要求，有些人事事务如果由企业自己承担，远不及由专门人事代理机构承担成本低、效果好。
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